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www.facebook.com/l.php La convention collective de l'assistante maternelle

Un ensemble de règles statutaires que le parent employeur doit connaître....

-La convention collective est un contrat collectif et général signé entre syndicats d'employeurs et de salariés.

Elle a pour objet d'instaurer des obligations et garanties d'application obligatoire. Ces obligations et garanties concernent tous les employeurs et salariés désignés par la convention collective, ces derniers étant tenus de les respecter et app

-La convention collective des assistantes maternelles a la même valeur qu'un contrat

La convention collective liste les obligations devant être respectées par l'assistante maternelle agréée et son employeur..

-La convention collective est un texte :
applicable aux relations et contrats de travail signés entre un parent employeur et une assistante maternelle agréée ;
instaurant des règles, droits et obligations devant être impérativement respectés par le parent employeur comme par l'assistante maternelle ;
devant être porté à la connaissance et mis à la disposition de l'assistante maternelle par le parent employeur.

À noter : le particulier employeur doit rédiger une notice d'information obligatoirement remise à l'assistante maternelle au moment de l'embauche et précisant : les références de la convention collective applicable, ses nature et effet, les modalités de sa consultation.

Le code NAF dans la nomenclature 2008 est : 88.91A (Accueil de jeunes enfants). Mais la Convention collective fait référence à l'ancienne nomenclature et indique 85.3 G

-La convention collective de l'assistante maternelle doit être loyalement appliquée par le parent employeur

Le non-respect de la convention collective par le parent employeur l'expose à sanctions et condamnations diverses.

Le parent employeur doit impérativement tenir compte du caractère contractuel de la convention collective des assistantes maternelles.

Comme tout contrat, elle doit être :
appliquée loyalement par le particulier employeur ;
appliquée sans restriction ni obstacle par le particulier employeur.

Attention : À défaut d'application loyale, le parent employeur s'expose à des poursuites devant les tribunaux pouvant émaner de l'assistante maternelle, d'un syndicat d'assistante maternelle ou de l'inspection du travail. Ces poursuites peuvent être pénales et donner lieu à condamnation à payer des amendes si elles concernent certains domaines de la convention collective : exemple : paiement du salaire minimum, versement de certains éléments de salaire..

-Qui est concerné par la convention collective ..

-Le salaire de l'assistante maternelle

Employer une nounou

Particulier employeur

L'assistante maternelle agréée

L'agrément de l'assistante maternelle.

-Qu'est-ce qu'une assistante maternelle ?

L'assistant maternel accueille les enfants qui lui sont confiés par le parent particulier employeur moyennant rémunération. Cette profession s'exerce au domicile de l'assistant maternel mentionné dans l'agrément délivré par le président du conseil général du département où il réside. Dans le cadre de cet agrément, l'assistant maternel peut accueillir les enfants de familles différentes..

Où s'applique la convention collective ?

Dans l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'Outre Mer (DOM).

L'assistante maternelle agréée.

-Quelles sont les formalités à respecter lors de l'embauche et après ?

Par le parent employeur :
S'assurer que le salarié est titulaire de l'agrément délivré par le conseil général
Déclarer l'emploi à l'URSSAF, à la MSA. ou à la CAF
Vérifier l'assurance responsabilité civile professionnelle du salarié
Vérifier l'assurance automobile, le cas échéant et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel
Établir un contrat de travail écrit
Établir mensuellement un bulletin de paie
Procéder à la déclaration nominative mensuelle ou trimestrielle des salaires

Par l'assistante maternelle :
Présenter copie de l'agrément et informer l'employeur de toutes modifications d'agrément et de conditions d'accueil
Communiquer l'attestation personnelle d'assuré social
Communiquer les attestations d'assurance responsabilité civile professionnelle et d'assurance automobile
Faire visiter à l'employeur les pièces auxquelles l'enfant aura accès
Conclure un contrat de travail écrit..

--Assistante maternelle et employeur doivent-ils signer un contrat de travail ?

Oui – L'accord entre l'employeur et le salarié est établi par un contrat écrit pour chaque enfant. Il est rédigé en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par l'employeur et le salarié qui en gardent chacun un exemplaire. Il précise les obligations administratives et conventionnelles mais aussi les conditions d'accueil de l'enfant. Il est signé lors de l'embauche.

Le contrat de travail peut-il être modifié postérieurement à sa signature ?

Oui – Toute modification pourra être négociée entre les parties et devra faire l'objet d'un avenant au contrat.

Quelles mentions et informations doit contenir le contrat de travail ?

Mentions et rubriques administratives et conventionnelles :
Identification des parties
N° d'identification employeur
N° URSSAF ou N° PAJEMPLOI
N° de Sécurité Sociale du salarié
Nom de l'enfant et date de naissance
Date d'embauche
Références de l'agrément
Assurance responsabilité civile professionnelle du salarié
Assurance automobile (s'il y a lieu)
Durée période d'essai
Périodes d'accueil et horaires
Absences prévues de l'enfant
Rémunération de l'accueil
Salaire brut minimum statutaire
Salaire brut horaire – Salaire net horaire
Salaire brut mensuel – Salaire net mensuel
Date de paiement
Congés payés : Dates habituelles des congés
Frais d'entretien
Jours fériés travaillés ou chômés
Repos hebdomadaire

Consignes et informations concernant l'enfant :
Santé : régime alimentaire
médecin de référence
soins ou médicaments
consignes en cas d'urgence

Autorisation parentale à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention médicale ou chirurgicale d'urgence.
Autorisation concernant les modes de déplacement de l'enfant : conduite à l'école, activités extra-scolaires et autres (à préciser au contrat).
Personnes autorisées à reprendre l'enfant au domicile de l'assistant maternel.
Personnes à contacter en cas d'urgence en l'absence des parents.

Le contrat de travail doit-il comporter des documents joints ?

Oui :
Autorisation concernant les modes de déplacement de l'enfant
Modalités de conduite à l'école
Éléments relatifs à la santé de l'enfant : Bulletin de vaccination
Autorisation parentale d'intervention chirurgicale
Ordonnance et protocole du médecin (veiller à communiquer des documents à jour)
Autorisation de donner des médicaments
Autres

Liste et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher l'enfant au domicile du salarié
Liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents
Délégation de garde éventuelle et conditions
Autres...

-Le contrat de travail de l'assistante maternelle comporte-t-il une période d'essai ?

Oui – elle doit être prévue au contrat.

Quelle est la durée de la période d'essai ?

Si l'accueil de l'enfant, prévu au contrat, s'effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l'accueil s'effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 2 mois.

La période d'essai peut-elle prévoir un temps d'adaptation des conditions de garde ?

Oui – Durant les premiers jours de l'essai et au maximum pendant un mois, un temps d'adaptation peut être prévu par l'employeur au cours duquel les conditions et les horaires d'accueil seront fixés en fonction des besoins d'adaptation de l'enfant.

La période d'essai peut-elle être rompue ?

Oui – Au cours de la période d'essai l'employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat, sans procédure particulière. Si le contrat est rompu avant la fin de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
un bulletin de paie ;
un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l'emploi ;
une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;
l'attestation ASSEDIC..

--Le statut d'assistante maternelle comporte-t-il des dispositions relatives à la durée du travail ?

Oui – Elles sont regroupées sous l'appellation « durée de l'accueil ».

Comment se répartit la durée du travail de l'assistante maternelle ?

La durée du travail peut être organisée selon quatre modes :
annuel,
hebdomadaire
journalier
occasionnel

Comment est organisé le mode « annuel » ?

Parents et assistante maternelle se mettent d'accord sur la programmation annuelle de l'accueil ; le contrat de travail prévoit :
le nombre de semaines d'accueil
les dates des semaines d'accueil
les horaires d'accueil journalier.

En l'absence de prévision des dates des semaines d'accueil lors de la signature du contrat, celui-ci devra prévoir un délai de prévenance.

Il en sera de même si les deux parties conviennent de la possibilité de la modification des dates de semaines programmées.

Enfin, pour pallier des situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures au-delà de celles prévues par écrit au contrat pourront être effectuées si les deux parties en sont d'accord.

Comment est organisé le mode « hebdomadaire » ?

Il prévoit une durée hebdomadaire du travail fixée à 45 heures par semaine.

Comment est organisé le mode « journalier » ?

La journée de travail de l'assistante maternelle :
est limitée à 13 heures de travail, étant entendu que l'usage professionnel est celui d'une journée de travail de 9 heures,
est assortie d'un repos de 11 heures consécutives,
débute à l'heure prévue au contrat et se termine à l'heure de départ du parent avec son enfant.

Dérogations possibles si :
impératifs liés à des obligations prévisibles et non constantes de l'employeur ;
accueil de l'enfant dans des situations exceptionnelles et imprévisibles.

Dans ces cas l'accueil pourra être effectué la nuit.

Comment est organisé le mode « occasionnel » ?

Rien n'est dit si ce n'est qu'il est de courte durée et sans caractère régulier...

--Double principe :
toutes les heures d'accueil sont rémunérées (rémunération par enfant gardé)
le salaire horaire brut de base ne peut être inférieur à 1/8e du salaire statutaire brut journalier (soit un minimum de : SMIC horaire brut × 0,281)

Y-a-t-il mensualisation du salaire ?

Oui – seul l'accueil régulier permet la mensualisation (paiement mensuel d'un salaire lissé sur l'année) avec deux formules de calcul en fonction de l'organisation habituelle du travail :
Accueil effectué sur une année complète (52 semaines de travail incluant les congés payés) = Salaire horaire brut de base × nombre d'heures d'accueil par semaine × 52/12
Accueil effectué sur une année incomplète (un nombre donné de semaines travaillées sur l'année mais < à 52 et hors congés payés) = Salaire horaire brut de base × nombre d'heures d'accueil par semaine × nombre de semaines programmées/12

Comment est calculée la rémunération en cas d'accueil occasionnel ?

Le salaire brut mensuel est égal : salaire horaire brut de base × nombre d'heures d'accueil dans le mois.

Y-a-t-il des compléments de salaire venant s'ajouter au salaire horaire brut de base ?

Oui – il en existe de trois sortes :
Les heures complémentaires (en plus de l'horaire habituel mais en deçà de 45 heures/semaine) : Rémunération de ces heures = salaire horaire brut de base
Les heures supplémentaires (en plus de l'horaire habituel mais au-delà de 45 heures/semaine) : Taux horaire de majoration = accord entre le parent employeur et l'assistante maternelle
L'accueil d'un enfant présentant des difficultés particulières : L'accueil d'un enfant présentant des difficultés particulières, temporaires ou permanentes, donne droit à majoration du salaire à prévoir au contrat en fonction de l'importance des difficultés suscitées par l'accueil de l'enfant...

-Principes de paiement :
Échéance mensuelle
Date fixe
Délivrance d'un bulletin de salaire à chaque paiement
Le bulletin récapitule notamment les jours et heures d'accueil effectués dans le mois ;;;

--L'assistante maternelle a-t-elle droit à des remboursements de frais professionnels ?

Oui – ils sont de trois sortes :
Dépenses occasionnées par l'accueil : Ce sont les investissements, jeux et matériels d'éveil, ainsi que l'entretien du matériel utilisé, la part de consommation d'eau, d'électricité, de chauffage, etc. L'employeur et le salarié déterminent d'un commun accord le montant de l'indemnité journalière destinée à couvrir les frais d'entretien de l'enfant supportés par le salarié. L'indemnité afférente à ces frais est due pour chaque journée d'accueil. Elle ne peut être inférieure à un montant de : 2,65 €/journée d'accueil.
Dépenses de nourriture (repas de l'enfant) : Si l'employeur fournit les repas, l'indemnité n'est pas due. Si le salarié fournit les repas, employeur et salarié se mettent d'accord sur la nature des repas. Dans ce cas l'indemnité est fixée en fonction des repas fournis. Le choix de fournir ou de ne pas fournir les repas est précisé au contrat.
Dépenses de déplacement : Si le salarié est amené à utiliser son véhicule pour transporter l'enfant, l'employeur l'indemnise selon le nombre de kilomètres effectués. L'indemnisation kilométrique ne peut être inférieure au barème de l'administration et supérieure au barème fiscal. L'indemnisation est à répartir, le cas échéant, entre les employeurs demandeurs des déplacements.

Y-a-t-il un formalisme ?

Oui – contrat et bulletin de salaire mentionnent leur montant..

--L'assistante maternelle bénéficie-t-elle d'un repos hebdomadaire ?

Oui – Il est donné de préférence le dimanche, mais un autre jour peut être choisi par accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord figure dans le contrat. Il est pris le même jour en cas d'employeurs multiples. Dans le cas où, exceptionnellement, l'enfant est confié au salarié le jour de repos hebdomadaire, celui-ci est rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré, d'un commun accord, par un repos équivalent majoré dans les mêmes proportions.

L'assistante maternelle a-t-elle droit à des jours fériés ?

À l'exception du 1er mai, ce droit n'est pas automatique.

1er mai : Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituel d'accueil de l'enfant. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.

Autres jours fériés : Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes, avec le même employeur :
avoir 3 mois d'ancienneté ;
avoir habituellement travaillé le jour d'accueil qui précède et le jour d'accueil suivant le jour férié ;
s'il travaille 40 heures ou plus par semaine, avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
s'il travaille moins de 40 heures par semaine, avoir accompli un nombre d'heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Travail le jour férié : Lorsque l'accueil est effectué un jour férié prévu au contrat, il est rémunéré sans majoration

Formalisme : Les jours fériés travaillés sont prévus au contrat. L'accueil un jour férié non prévu au contrat peut être refusé par le salarié...

L'assistante maternelle a-t-elle droit à des congés payés ?

Oui – ils sont acquis, pris et rémunérés dans les conditions suivantes :

Ouverture du droit à congés : Le droit aux congés payés annuels est ouvert au salarié qui, au cours de l'année de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), justifie avoir été employé par le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de date à date.

Durée des congés : La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, excepté les dimanches et les jours fériés chômés. Pour une année de référence complète (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines.

Calcul du nombre de jours de congés : Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours). Pour la détermination du nombre de jours de congés payés, sont assimilés à de l'accueil effectué :
les périodes de congés payés de l'année précédente,
les congés pour événements personnels,
les jours fériés chômés,
les congés de formation professionnelle,
les congés de maternité et d'adoption,
les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle,
les jours pour appel de préparation à la défense nationale.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. En tout état de cause, la durée totale du congé annuel ne peut dépasser trente jours ouvrables (cinq semaines).

Prise des congés : Les congés payés annuels doivent être pris. Un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu. La date des congés est fixée par l'employeur. Cependant, dans le cadre du multi employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s'efforceront de fixer d'un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés. Si un accord n'est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de trois semaines en été et une semaine en hiver que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais.

Rémunération des congés : L'année de référence court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. À cette date, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence hors indemnités (entretien, nourriture...).

La rémunération brute des congés est égale :
soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d'accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités (entretien, nourriture...).
soit au 1/10ème de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture...).

La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.

À noter :

Lorsque l'accueil s'effectue sur une année complète, les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris. La rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base.

Lorsque l'accueil s'effectue sur une année incomplète, la rémunération due au titre des congés payés pour l'année de référence s'ajoute au salaire mensuel brut de base tel que calculé suivant l'article 7. Cette rémunération peut être versée, selon l'accord des parties à préciser au contrat :
soit en une seule fois au mois de juin,
soit lors de la prise principale des congés,
soit au fur et à mesure de la prise des congés,
soit par 12e chaque mois.

Lorsque l'accueil est occasionnel la rémunération des congés dus s'effectue selon la règle du 1/10e versé à la fin de chaque accueil.

Les indemnités (entretien, nourriture...) ne sont pas versées pendant les congés.

Décompte des congés pris : Quand le salarié part en congé, qu'il accueille un enfant à temps plein ou à temps partiel, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû accueillir l'enfant. Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu'au dernier jour ouvrable précédant la reprise de l'accueil de l'enfant. Un jour férié chômé inclus dans une période de congé n'est pas décompté en jour ouvrable.

L'assistante maternelle a-t-elle droit à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement de son congé principal ?

Oui – Lorsque les droits à congés payés dépassent deux semaines (ou douze jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de douze jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à un ou deux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :
2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.

La cinquième semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour Fractionnement...

L'assistante maternelle a-t-elle droit à des jours de congés complémentaires (non payés) ?

Oui.

Lorsqu'il est prévu au contrat que l'accueil s'effectue sur une année incomplète, le salarié n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant pour lui permettre de bénéficier d'un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré.

La date des congés est fixée par l'employeur. Cependant, dans le cadre du multi employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s'efforceront de fixer d'un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.

Si un accord n'est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de trois semaines en été et une semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais...

-L'assistante maternelle a-t-elle droit à des jours de congés autres que ceux dus au titre des congés payés ?

Oui – ils sont de quatre sortes :

Congés pour évènements familiaux : Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

Sans condition d'ancienneté :
mariage du salarié : 4 jours ouvrables,
mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable,
décès d'un enfant ou du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 2 jours ouvrables,
décès du père, de la mère, d'un grand-père ou d'une grand-mère : 1 jour ouvrable,
naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.

Avec condition d'ancienneté de trois mois chez l'employeur :
décès du beau-père ou de la belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de l'époux(se)) : 1 jour ouvrable,
décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable,

Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les trois jours ouvrables peuvent être pris dans la période de quinze jours qui entourent l'événement. Ils sont assimilés à des jours d'accueil de l'enfant pour la détermination de la durée du congé annuel. Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.

Congés pour convenance personnelle : Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié. Ces congés n'entrent pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

Congés pour appel de préparation à la défense nationale : Une autorisation d'absence d'un jour est accordée à tout jeune de 18 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

Congés pour enfants malades : Tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de seize ans...

Les absences de l'enfant gardé donnent-elles lieu systématiquement à rémunération ?

Non – Sachant que les périodes pendant lesquelles l'enfant est confié à l'assistant maternel sont prévues au contrat, les temps d'absence non prévus au contrat sont rémunérés. Toutefois, en cas d'absences de l'enfant dues à une maladie ou à un accident, lorsque les parents ne peuvent pas confier l'enfant malade à l'assistant maternel, ils doivent lui faire parvenir, dans les 48 h, un certificat médical daté du premier jour d'absence. Dès lors :
l'assistant maternel n'est pas rémunéré pendant les courtes absences pour maladie de l'enfant, pas nécessairement consécutives, à condition que le total de ces absences ne dépasse pas 10 jours d'accueil dans l'année, à compter de la date d'effet du contrat.
dans le cas d'une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas d'hospitalisation, le salarié n'est pas rémunéré. Mais après 14 jours calendaires consécutifs d'absence, les parents décideront soit de rompre le contrat, soit de maintenir le salaire....

Pour information :
Renvoi aux dispositions légales
La maternité de l'assistante maternelle ne peut constituer un motif de retrait de l'enfant confié à sa garde..

--L'assistante maternelle bénéficie d'une indemnisation de ses périodes d'absence maladie/maternité/accident/invalidité

Conditions à remplir par l'assistante maternelle :
agrément en cours
12 mois d'immatriculation à la sécurité sociale
montant minimal de cotisation au cours des 4 trimestres précédant l'arrêt de travail
justification d'absence par arrêt de travail transmis à l'employeur 48 H max. après le début de l'absence

À noter : l'employeur peut faire organiser une contre-visite..

Principe :
3 cas de rupture du contrat envisagés par la convention collective (pas de licenciement)
Préavis + versement d'indemnités liées à la rupture + remise de documents

Cas de rupture :
Retrait de l'enfant par le parent employeur : L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail. L'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Démission de l'assistante maternelle : Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Agrément de l'assistante maternelle suspendu ou retiré : La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de l'enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément.

Préavis :

Régularisation de salaire en cas de différence salaire lissé/mensualisé et nombre d'heures réellement effectué.

Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
15 jours calendaires pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté avec l'employeur ;
1 mois calendaire pour un salarié ayant plus d'un an d'ancienneté avec l'employeur.

La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés. Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.

Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d'accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées tel que prévu à l'article 7 – Rémunération à l'alinéa 2 b). S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.

Indemnités liées à la rupture :
Indemnité compensatrice de congés payés : Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.
Indemnité de rupture : En cas de rupture du contrat, par retrait de l'enfant, à l'initiative de l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui. Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.

Liste des documents à remettre

À l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
le bulletin de salaire
un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat 
attestation d'assedic